7.9.2021 10:57

Miten sitä koodaripulaa ratkotaan?

Mentorointi ja laadun kehittäminen motivoivat kokeneita kehittäjiä ja arkkitehteja

Keskustelu IT-alan työmarkkinoista saa somen kommenttiketjut kuumenemaan. Jos ohjelmistoalaa vaivaavaan seniorikehittäjien ja ohjelmistoarkkitehtien pulaan olisi olemassa nopea, helppo ja kestävä ratkaisu, se olisi jo löydetty. Cinialla kokeneemmat osaajat sekä uransa alkupuolella olevat kehittäjät rakentavat kasvupolkuja pitkäjänteisesti yhdessä. Se on palkitsevaa kaikille.

Laajenevat digitaaliset palvelut, nopeasti kehittyvät teknologiat: pelkästään nämä kaksi megatrendiä selittävät, miksi osaaville koodareille ja laadukkaalle ohjelmistoarkkitehtuurille riittää valtavasti kysyntää.

Kannuksensa hankkineiden työpanoksesta kilpaillaan softa- ja konsulttiyritysten kesken. Juniorien perehdyttämistä taas pidetään yrityksissä usein työläänä. Cinian maailma ei ole näin mustavalkoinen.

“Yrityskulttuurin täytyy olla sellainen, että se tukee yhteisöllistä osaamispääoman kasvua. Nuorempien opastamista ja sparraamista ei silloin koeta rasitteeksi. Tieto vaihtuu kahteen suuntaan: kokeneemmilta nuoremmille ja päinvastoin”, sanoo Kimmo Alamartimo, Cinian ohjelmistoratkaisujen liiketoimintajohtaja.

Mittarit kertovat, että työntekijät viihtyvät Cinialla pitkään. Juniorien rekrykampanjat keräävät runsaasti kiinnostuneita, mutta mikä talon tavoissa motivoi ja houkuttaa kokeneita osaajia?

Lue lisää: Arkkitehti paluumuutti Cinialle

Ratkaisutalossa projektien kaari on pitkä ja tiimin rooli tärkeä

“Tuemme uransa alussa olevien koodareiden osaamisen kehittymistä määrätietoisesti.
Näin kannamme yrityksenä kortemme kekoon alan työvoimapulan helpottamiseksi”, Alamartimo kertoo. “Sitä varten tarvitaan kuitenkin myös alan kokeneita osaajia neuvomaan ja kasvamaan yhdessä.”

Cinian kaltaisessa ratkaisutalossa asiakas saa strategiseksi kumppanikseen autonomisia tiimejä. Yhteistyö saattaa jatkua eri muodoissaan jopa vuosia. Jokaiselle kehitystiimin jäsenelle pystytään silloin tarjoamaan mielekkäitä, aiempaan osaamiseen istuvia ja sopivalla tavalla haastavia tehtäviä.

“3-4 henkilön tiimissä pitäisi aina olla tilaa yhdelle nuoremmalle tekijälle”, Alamartimo havainnollistaa. Toimintamalli vaatii ennakkoluulottomuutta asiakkailta. Projektien myyntihinta on sopimuskysymys, jossa eri henkilöiden kokemus ja osaaminen huomioidaan. Luottamuksen täytyy kuitenkin yltää myös työn korkeaan laatuun.

“Meillä on sillä lailla hieno tilanne, että asiakkaamme ovat ymmärtäneet tiimien monipuolisuuden hyödyt.”

Lue lisää: “Voimme olla ylpeitä siitä, että emme tee huitaisten huonoa jälkeä. Kaikki se hyvä palaute sekä kollegoilta että projektien asiakkailta tuntuu hyvältä.”

Osaaminen pysyy ajan tasalla: Jatkuva mentorointi tuo etuja kaikille

Jatkuvan oppimisen kulttuuri hyödyttää kaikkia: asiakkaita, uransa alkupuolella olevia devaajia ja pidemmälle ehtineitä tekijöitä. Kun omaa ajattelua ja ratkaisuja avaa muille, projektin jatkuvuus ja laatu varmistuvat myös muutostilanteissa. Hiljainen tieto ei lukkiudu yhden tai kahden ihmisen sisään.

Miten seniori itse kehittyy tällaisessa tiimissä? Alamartimo antaa konkreettisia esimerkkejä:

  • Mentorointi auttaa reflektoimaan omia tottumuksia perinpohjaisesti. Kehitystiimi luo ratkaisuja yhdessä ja perustelee valitut linjaukset samalla sekä itselleen että toisilleen. Onko itselle tuttu ratkaisumalli koko muun kehitystiimin ja asiakkaan näkökulmasta varmasti se paras mahdollinen?
  • Yrityksen valmiit toimintamallit (esimerkiksi projektimallit tai uuden kehittäjän ohjeet) pysyvät tuoreina mielessä, mikä osaltaan vahvistaa lopputuloksen laatua.
  • Osaaminen liikkuu aina kahteen suuntaan. Jos talossa aloittaa monissa liemissä keitetty pitkän linjan konkari, hänellä saattaa olla laaja työkalupakki integraatioihin ja legacy-järjestelmien karikoihin sekä ymmärrystä asiakkaan toimialasta. Samalla tiimin juniori voikin olla se, jolta seniori saa kaipaamaansa täsmäpäivitystä johonkin uuteen teknologiaan.

 

Auttaminen lujittaa yhteisöllisyyttä, Alamartimo ajattelee. “On palkitsevaa, kun näkee, että työkaveri menestyy ja pärjää. Seniorina pystyy silloin saattamaan uusia osaajia hyvään vauhtiin softakehittäjän uralla.”

Lue lisää: “Palkitsevinta on saada tulokkailta uusia näkökulmia tutuksi tulleisiin asiakasprojekteihin. Voisiko jonkin rakenteen toteuttaa toisin, voisiko työnkulkua helpottaa juuri julkaistulla teknologialla?”

Turvallisuus työyhteisössä mahdollistaa osaamisen kasvun – auttamisen halua arvostetaan jo rekrytointivaiheessa

Jotta yhteisöllinen oppiminen onnistuu, ja alalle voi kasvaa jatkuvasti uusia osaajia, maaperäksi tarvitaan kulttuuri, jossa avointa viestintää ja auttamista arvostetaan. Ne ovat samalla avaimia korkealaatuiseen koodiin.

Alamartimo painottaa turvallisen ilmapiirin merkitystä: sitä, että jokainen uskaltaa oma-aloitteisesti kokeilla ratkaisuja ilman epäonnistumisen pelkoa, ja toisaalta sitä, että jokainen uskaltaa kysyä apua ja neuvoa toisia, eikä kukaan joudu jäämään yksin ongelmien ratkomisen kanssa.

Kun Cinialle rekrytoidaan kokenut kehittäjä tai arkkitehti, kommunikointitaidot ja kiinnostus muiden mentoroimiseen ovat valttikortteja.

“Tietenkään kaikkien meillä olevien ei tarvitse olla koko ajan äänessä. Meille mahtuu monenlaisia ihmisiä, ja jokainen saa olla oma itsensä. Ei ole ekstrovertti-introvertti -kysymys, että tuo turvallisuuden tunne syntyy työyhteisöön”, Alamartimo täsmentää.

 

New call-to-action

avatar

Kimmo Alamartimo, Liiketomintajohtaja, Ohjelmistoratkaisut, Cinia Oy

Kimmo työskentelee liiketoimintajohtajana Cinian ohjelmistoratkaisut -yksikössä, joka toimittaa tietoturvallisia IoT- ja ohjelmistoratkaisuja muun muassa teollisuusyrityksille, liikenteen ja logistiikan toimijoille, turvallisuusalalle sekä terveydenhuoltoon.